All Things Newz
Law \ Legal

Mazeret İzni – Employee Benefits & Compensation



To print this article, all you need is to be registered or login on Mondaq.com.

“Mazeret izni” kavramı Türk iş hukuku
bakımından iki noktada kullanılır. Birincisi
İş Kanunu Ek Madde 2’de düzenlenen
ücretli izinlerdir. İkincisi ise özel bir kanuni
dayanağı bulunmayan ancak yargı kararlarında
işverenin MK m. 2’de bulunan dürüstlük
kuralı gereği vermekle yükümlü
tutulduğu mazeret izinleridir.

1) İş Kanunu EK Madde 2 uyarınca verilen
mazerete izinleri nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu Ek madde 2’ye
göre, “İşçiye; evlenmesi veya evlat
edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin,
kardeşinin, çocuğunun ölümü
hâlinde üç gün, eşinin doğum
yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin
verilir (f.1). İşçilerin en az yüzde
yetmiş oranında engelli veya süreğen
hastalığı olan çocuğunun tedavisinde,
hastalık raporuna dayalı olarak ve
çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde
toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar
ücretli izin verilir (f.2)”. Söz konusu
düzenlemede yer alan izinler, yıllık ücretli
izin, ulusal bayram ve genel tatil günü izinleri ve hafta
tatili izinleri haricinde işveren tarafından
işçinin çalışması
olmaksızın işçiye ücret ödenmesi
gereken hallerdir. Kanunda ifade edilen süreler
işçiye verilmesi gereken asgari süreler olup, bu
sürelerin iş sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesi ile arttırılması
mümkündür. Ayrıca bu izinlerin, izni gerektiren
olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması
gerekir. Olgunun gerçekleştiği anda
kullandırılmayan izinler işçi
bakımından ileride paraya dönüşen bir
alacak oluşturmaz, işverenin bu izinleri
kullandırmaması halinde sadece çalışma
koşullarının uygulanmaması nedeniyle
işçinin haklı fesih imkânı
doğar. 

2) Dürüstlük kuralı gereği
verilen mazeret izni nedir?

Kanunda sayılan mazeret halleri dışında
bazı durumlarda işverenin işçiye mazeret
izini vermesi gerektiği, işçinin geçerli
bir mazeret ile işe devam etmemesinin devamsızlık
oluşturmayacağı da Türk iş hukukunda
yargı kararları ile kabul edilmiştir. Yargı
kararlarında mazeret izinlerden “meşru mazerete
dayanan ve sosyal amaçlı izinler” olarak
bahsedildiği görülmektedir. Yargıtay
kararlarında ayrıca mazeret izinlerinin, belirli
olayların veya durumların gerçekleşmesine
bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme
hakkı kapsamında ele alınmaması gerektiği
ifade edilmektedir (Yargıtay 9. HD. E. 2011/6774 K. 2013/13240
T. 2.5.2013). Aynı yaklaşımla Yargıtay 2018
yılında verdiği bir kararında, mazeret
izinlerinin birer gün yıllık izinden
düşürülmesini diğer sebepler yanında,
işçi bakımından bir haklı fesih sebebi
olarak kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD. E. 2015/19319 K.
2018/12077 T. 29.5.2018).

İşverenin hangi durumlarda işçiye mazeret
izni vermesi gerektiği konusunda Yargıtay Medeni Kanun m.
2’de yer alan dürüstlük kuralını
esas almaktadır. Yargıtay’a göre 
“Devamsızlığı haklı kılan
nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti
mümkün olmayıp, her somut olayın
özelliğine göre belirlenmesi gerekir.
Devamsızlığa dayanak yapılan olayın,
haklı nitelik taşıyıp
taşımadığı, mahiyeti, işçinin
durumu, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler
gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet
kurallarına göre tespit edilmelidir”. Bu durumda
işçinin mazeret iznine hakkı olup
olmadığı:

a) Olayın mahiyeti,

b) İşçinin içinde bulunduğu
durum,

c) İşyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler
gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet
kurallarına göre tespit edilmelidir.

Durumu daha somutlaştırmak için Yargıtay
kararlarından örnekler vermek mümkündür.
Örneğin Yargıtay yakın tarihli bir
kararında, işçinin kardeşinin sezaryanla
doğuma alındığı bilgisi üzerine
işten erken çıkmak için izin talep etmesi
sonrasında, işveren vekilinin işçiye giderse
bir daha gelmemesi yönündeki beyanını
haksız fesih saymıştır. Dolayısıyla
bu durumda Yargıtayın işçinin
devamsızlığının geçerli bir
mazerete dayandığını kabul ettiğini
söylemek mümkündür. (Yargıtay 9. HD. 
E. 2017/6027, K. 2020/18789, T. 16.12.2020). Yine başka bir
uyuşmazlıkta, işçi cenazesi olduğundan
bahisle mazeret iznine gittiğini iddia etmiş ve
dinlettiği tanık da iddiayı
doğrulayıcı yönde beyanda bulunmuştur.
Yargıtay ise kararında, geçerli bir mazeretin
söz konusu olup olmadığını belirlemek
için, işçinin kimin cenazesine gittiğinin,
cenaze ile olan yakınlığının mazeret
iznini gerektirip gerektirmediği yönlerinin
açıklığa kavuşturulması
gerektiğini ifade etmiştir (Yargıtay 22. HD. E.
2013/2453 K. 2014/1292 T. 03.02.2014 ).

Yukarıdaki kararlar çerçevesinde kısaca,
işçinin yakın aile üyelerinden,
örneğin ikinci dereceye kadar akrabalarından
(eş, anne, baba, çocuk, kardeş, dede ve torun vb.)
birinin acil bir sağlık problemi halinde mazeret izni
hakkına sahip olduğu söylenebilir. Ayrıca
İş Kanunu Ek madde 2’de sayılanlar (anne,
baba, eş, kardeş, çocuk) haricinde vefatlar
halinde de, örneğin üçüncü dereceye
kadar (dede, babaanne, torun, amca, teyze vb.) vefatlar halinde,
işçi mazeret izni talep edebilir. Burada mazeret izni
süresinin İş Kanunu Ek madde 2’de belirtilen
üç günden daha az olması mümkün ve
makuldür.

Yukarıda belirtilenler haricinde Türk hukukunda ceza
mahkemelerinde Ceza Muhakemeleri Kanunu m. 43 vd. hukuk
mahkemelerinde Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 245 uyarınca
tanıklık için
çağırılanların, mahkemelerin
bildiği gün ve saatte mahkeme huzurunda olmaları
zorunludur. Yine kolluk kuvvetleri tarafından
çağrılma veya mahkemeler tarafından
bilirkişi olarak atanma gibi hallerde kişilerin kanunen
söz konusu davetlere icabet yükümlülükleri
vardır. Dolayısıyla bu hallerde işçiler
işverenden mazeret izni talep edebilirler, talep
edildiğinde de işveren mazeret sahibi işçiye
mazeret izni vermekle
yükümlüdür.    

Söz konusu mazeret izinlerini işverenin vermesi
yükümlülüğü
karşısında, işçi izin talep ettiği
mazeretin varlığını işverene ortaya
koymakla yükümlüdür. Özellikle mazereti
konusunda bir resmi evrak, özel belge vs. mevcutsa bunu
işverenle paylaşmalıdır.

Dürüstlük kuralı gereği verilmesi
gereken mazeret izinlerinde, saatlik ve günlük ücret
ile çalışan işçiler
bakımından mazeret izni süresince işverenin
ücret ödeme borcu söz konusu olmaz. Ancak bunun aksi
iş sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesi ile kararlaştırılabilir. Maktu
aylık ücretle çalışan
işçiler bakımında ise işveren mazeret
izinli olunan döneme ilişkin ücreti ödemekle
yükümlüdür. Çünkü İş
Kanunu m. 49/4 “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli
olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak
ödenen aylık ücretli işçiler”
ifadesini içermek suretiyle, maktu aylık ücrete
ilişkin bu konudaki temel esası ortaya
koymaktadır. 

İşverenin dürüstlük kuralı
gereği vermesi gereken mazeret izinleri konusunda,
işyerinde yeknesaklık ve
öngörülebilirliğin sağlanması
bakımından hangi hallerde mazeret izni verileceğine
ve mazeret izni sürecinin ne şekilde
işleyeceğine dair olarak yukarı verilen bilgiler
ışında bir insan kaynakları prosedürü
hazırlanabilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus
Yargıtay kararları da dikkate alınarak çok
kesin ve kısıtlayıcı düzenlemeler
yapılmamasıdır. 

The content of this article is intended to provide a general
guide to the subject matter. Specialist advice should be sought
about your specific circumstances.



Source link

Related posts

What Should We Do About The Draft CPRA Regulations?: Contracts – Privacy Protection

Horace Hayward

Frequently Asked Questions – Moving To And Living In Switzerland – Tax Authorities

Horace Hayward

Workplace bullying or reasonable management action – what injured workers or employees in Victoria need to know. – Health & Safety

Horace Hayward